Co-construire le télétravail comme un mode d’organisation collectif

Je vois deux manières de concevoir, mettre en place puis manager le télétravail. La première est de l’envisager comme une simple convenance personnelle, une modalité individuelle d’organisation du travail. Dans l’absolu, il s’agit déjà d’un progrès social mais les bénéfices se limiteront à l’amélioration de la qualité de vie de ceux qui auront la chance et l’envie de pouvoir le pratiquer. De plus, le risque de perte de lien social sera plus difficilement maitrisable.

La seconde, celle que bien évidemment je préfère, est de co-construire le télétravail, avec l’équipe et son management, comme un mode d’organisation collectif. Cela signifie qu’à l’intérieur du cadre fixé par la loi et l’entreprise, les équipes de travail s’auto-organisent pour définir leurs propres modes de fonctionnement avec une partie de l’effectif en télétravail, à temps complet ou partiel. La réflexion initiale puis régulière porte sur les modes de réunion, les rites, les rythmes, les processus etc. afin que le fonctionnement collectif s’optimise et s’améliore en continu tout en tenant compte des modes de travail possibles : télétravail ou présentiel.

Ces changements profonds induits par le télétravail concernent l’ensemble de l’équipe car télétravailleurs et non-télétravailleurs vont tous, d’une manière ou d’une autre, être confrontés au travail à distance et doivent donc être équitablement impliqués dans le travail de co-construction. Ces projets collectifs de fonctionnement des équipes sont le gage du maintien et de l’amélioration du lien social au travail. Ils permettent aussi de tirer tous les bénéfices du télétravail sur l’ensemble des champs de la performance globale de l’entreprise et notamment la performance organisationnelle.